Por Dr. Eduardo Cançado, médico coordenador da  Projeto RH

Coronavírus é uma família de vírus respiratórios conhecida desde a década de 60. No final de 2019 surgiu na China uma nova cepa viral dessa família, sendo denominado como 2019-nCoV. Essa nova cepa viral, gerou cerca de 80 óbitos na China, e já se espalhou para outras regiões do mundo, como Europa e América do norte.

A preocupação aumenta, pois essa cepa é capaz de causar pneumonia e síndrome respiratória aguda, levando a um quadro clínico mais grave que as gripes habituais. Assim como os outros tipos de vírus da gripe, sua transmissão é pelo ar, através de gotículas de espirro, tosse e saliva.

Até a data desta publicação (29 de janeiro de 2020), não houve nenhum caso confirmado da infecção viral pela cepa 2019-nCoV no Brasil, houveram casos suspeitos, os quais foram descartados após análise mais aprofundada. Mesmo assim, a ocorrência desse tipo de surto nos relembra de medidas importantes as quais devemos realizar para nos prevenirmos de doenças respiratórias (como gripes e resfriados):

Em acidentes no trajeto da residência ao trabalho, o trabalhador ainda pode receber auxílio-doença acidentário?

O acidente de trabalho gera diversas consequências para a empresa e para o trabalhador. Primeiramente, todo acidente dessa natureza deve ser comunicado ao INSS mediante a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).

Feita a comunicação, se o acidente resultou em afastamento do empregado, nos primeiros 15 dias a empresa deve arcar com sua remuneração normalmente. Após esse período, se permanecer a necessidade de afastamento, o trabalhador passa a receber o auxílio-doença acidentário.

O recebimento do auxílio-doença acidentário, por sua vez, concede ao trabalhador o direito à estabilidade no emprego por 12 meses, a contar de seu retorno ao serviço. Assim, cessado o recebimento do benefício previdenciário, o trabalhador, nos 12 meses seguintes, não poderá ser dispensado sem justa causa.

Tanto a emissão da CAT, o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento pelo empregador e o recebimento do auxílio-doença acidentário com a consequente estabilidade por 12 meses, são devidos ainda que a empresa não tenha tido culpa pelo acidente.

Se, porém, o empregador for considerado culpado pelo acidente ou se a atividade desempenhada por ele gerar um risco acentuado ao trabalhador, além de todas as consequências já descritas, o empregado também poderá ter direito a uma indenização a ser paga pela empresa.

No caso do acidente de trajeto, até a edição da MP 905 de 2019, que entrou em vigor em 12/11/2019, também era considerado acidente do trabalho aquele ocorrido no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-versa, independentemente do meio de transporte.

Com a MP 905, contudo, o acidente ocorrido no trajeto para o trabalho ou para a residência do trabalhador deixou de ser considerado acidente do trabalho. Com isso, não há mais emissão de CAT, havendo o acidente. Mas atenção, se do acidente resultar a necessidade de afastamento do trabalhador, continua a obrigação de a empresa arcar com a remuneração dos 15 primeiros dias de afastamento.

Após esse período, contudo, o trabalhador não receberá mais o auxílio-doença acidentário, e sim o auxílio-doença comum.

Existem diferenças importantes entre ambos, que vale salientar: enquanto o acidentário é contabilizado para o tempo de aposentadoria e a empresa continua a depositar o FGTS, o mesmo não ocorre com o comum.

Também, não há mais o direito à estabilidade no trabalho por 12 meses. Já o direito à indenização mantém-se o mesmo. Se o empregador agiu com culpa e contribuiu para o acidente, permanece o dever de indenizar.

Por fim, é importante ressaltar que toda Medida Provisória possui prazo de vigência máxima de 60 dias, prorrogáveis por igual tempo — e, se não for aprovada pelo Congresso, nesse período, deixa de valer.

Em razão disso, as mudanças ainda possuem caráter provisório, podendo não haver a aprovação pelo Congresso ou ocorrer alguma modificação.

Tanto a emissão da CAT, o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento pelo empregador e o recebimento do auxílio-doença acidentário com a consequente estabilidade por 12 meses, são devidos ainda que a empresa não tenha tido culpa pelo acidente.

 

Fonte: https://exame.abril.com.br

 

No último dia 17 de dezembro, durante a reunião da CTPP (Comissão Tripartite Paritária Permanente) reunida em Brasília/DF, foi aprovado o texto do novo PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), que agora passará a ser chamado de GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O principal objetivo do GRO será nortear as empresas para que implementem planos, programas ou sistemas de gestão que visem a melhoria continua do desempenho em Segurança e Saúde no Trabalho (SST).

O intuito da publicação do GRO é criar uma norma autônoma sobre gerenciamento de riscos e ela será harmonizada com a nova NR 01 – Disposições Gerais e com a ISO 45001 – Sistemas de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional. E terá ainda relação direta com as NRs 7, 9 e 17.

Portanto, também precisamos ficar atentos às mudanças que estarão ocorrendo nestas NRs.

Ainda há uma indefinição se o GRO será uma nova norma ou se irá integrar uma NR existente. Especula-se que será integrado à NR 01 e até faz sentido, já que o novo texto da NR 01 deixou uma lacuna que se completará com o GRO.

Mas, uma coisa é certa: o GRO não irá substituir o PPRA e também não fará parte e nem será um anexo da NR 9, conforme já informado por integrantes do GT e da CTPP.

A NR 9 já está sofrendo algumas modificações, com a finalidade de sair da prática atual, conhecida como cartorária: elaboração, entrega e engavetamento de um documento (PPRA) para uma Norma, conforme consulta pública, sendo voltada à higiene ocupacional – procedimentos e metodologias de avaliação dos riscos ambientais (físico químico e biológico). E inclusive a NR 9 - Agentes Ambientais será uma parte estruturante do GRO.

Além de que o GRO abordará todos os riscos ocupacionais que poderão ser oriundos dos ambientes de trabalho. Enquanto a NR 09 aborda apenas os riscos ambientais.

E neste sentido, no planejamento, implementação, verificação e melhoria do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais poderão ser utilizados os dados e informações disponíveis na literatura técnica e científica pertinente; avaliações de riscos e análises de incidentes, acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho em processos de trabalho análogos, internos ou externos à organização; dados previdenciários e de saúde pública relativos à saúde dos trabalhadores na organização e no seu ramo de atividade econômica.

Compreendendo como espera-se que seja um GRO

Com o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais não existirá um modelo de documento, mas uma estrutura básica de gestão a ser seguida para a sua implementação e melhoria contínua.

E já que o GRO será harmonizado com a ISO 45001 e o texto base aborda em melhoria contínua, conclui-se que a estrutura básica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais será baseado no conceito PDCA (Plan-Do-Check-Act), que inclusive é abordado a respeito na própria ISO 45001, assim com em algumas referências técnicas da área, como nas Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2005) e no Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho: Um Instrumento para uma Melhoria Contínua (OIT, 2011).

E não haverá um profissional responsável legalmente pelo GRO, como temos hoje com o PCMSO, PPRA, Laudo de Insalubridade, Laudo de Periculosidade e LTCAT. A responsabilidade de elaboração e implementação de um plano, programa ou sistema será da empresa.

Desta forma, o GRO será estruturado, implantado e melhorado por uma equipe multidisciplinar, sendo que cada um, dentro de sua capacidade técnica e limitação legal, terá sua respectiva responsabilidade.

E apesar de o GRO ter como base a ISO 45001, ou seja, algo dinâmico, visando a melhoria contínua, especula-se que haverá prazos para o GRO. Sendo 3 anos para empresas certificadas com a ISO 45001 e 2 anos paras as demais empresas. Esse é um aspecto que precisaremos aguardar manifestação do GT ou CTPP para compreender o sentido do prazo, já que trata-se de um plano, programa ou sistema com o sentido da melhoria contínua, ou seja, algo dinâmico e que deve ser mantido sempre atualizado.

E as diretrizes do GRO não irão ser aplicados ao microempreendedor individual (MEI), porém a empresa contratante de MEI deverá prevê-lo nas ações do seu GRO.

 

Fontes: https://www.sesipr.org.br/
https://br.linkedin.com/in/edivaldogregorio

O direito a férias remuneradas é garantido aos trabalhadores pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho. Contudo, visando melhoria dos seus procedimentos e produção, muitas empresas optam pela concessão de férias coletivas.

Apesar de comum, essa modalidade de férias costuma trazer diversas dúvidas para os empregados em relação às suas regras. Neste post, você vai entender como funcionam as férias coletivas e quais são os direitos do trabalhador nesses casos. Continue a leitura e tire suas dúvidas!

O que são férias coletivas

As férias coletivas ocorrem sempre que o período é concedido pelo empregador a um conjunto de trabalhadores, e não de forma individual. De acordo com o art. 139 da CLT, podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados ou ao conjunto de trabalhadores de determinado setor, departamento ou estabelecimento da empresa (como filiais e agências).

De acordo com o art. 136 da CLT, as férias são concedidas conforme os interesses do empregador. Por isso, o empregado não poderá recusar o descanso no período determinado pela empresa. Por outro lado, o empregador deverá observar corretamente todas as normas legais sobre o tema, sob pena de as férias serem consideradas não pagas, gerando a obrigação de remunerá-las em dobro, conforme art. 137 da CLT.

Regras para a sua concessão

No momento de conceder as férias, o empregador deverá observar as regras previstas na CLT sob pena de serem consideradas irregulares — caso ocorra, elas deverão ser pagas em dobro. Conhecer as regras é essencial para que o empregado identifique eventuais irregularidades e possa fazer valer os seus direitos com o auxílio de um advogado.

Para serem legais, as férias coletivas devem observar as seguintes regras:

Parcelamento do período

As férias coletivas podem ser parceladas em dois períodos que devem ter, no mínimo, 10 dias corridos cada. É importante ressaltar que a reforma trabalhista não trouxe mudanças em relação ao fracionamento dessa modalidade de descanso.

Comunicado sobre as férias

O empregador deve comunicar o Ministério do Trabalho sobre as datas de início e de fim das férias, indicando os estabelecimentos ou setores que gozarão do descanso coletivo. Esse comunicado deverá ser entregue com pelo menos 15 dias de antecedência, e deve ser enviada uma cópia dessa comunicação aos sindicatos das categorias, além de serem fixados avisos no local de trabalho no mesmo período.

Prazo para a concessão

O prazo para conceder o descanso segue as mesmas regras das férias individuais. Os primeiros 12 meses de trabalho do empregado lhe darão o direito a 30 dias de descanso remunerado — é o chamado período aquisitivo. Após esse prazo, inicia-se o período concessivo, que engloba os 12 meses subsequentes.

As férias devem ser gozadas até o final desse prazo, sob pena de o empregador remunerá-las em dobro. O período concedido deve ser anotado na CTPS e no livro ou ficha de registro de colaboradores.

Como funcionam as férias coletivas para os empregados

Após 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito a férias de 30 dias. O período deve ser remunerado com adicional de 1/3, conforme previsto pela CLT e pela Constituição Federal.

Diante da possibilidade de parcelamento das férias, é possível que o empregado tenha um período de descanso coletivo e outro individual. Por isso, quando concedido o descanso coletivo, os dias gozados nessa modalidade são descontados normalmente das férias individuais remanescentes.

Férias coletivas antes do término do período aquisitivo

Mesmo que possua empregados que ainda não completaram o período aquisitivo, eles deverão ser incluídos nas férias coletivas. Contudo, a situação deve observar algumas regras específicas.

Primeiro, é preciso descobrir qual é o período proporcional a que o empregado teria direito. Esse período será devidamente gozado e remunerado como férias, com adicional de 1/3, e o restante será concedido como licença remunerada, de modo que o empregado ficará afastado e receberá a remuneração normal desses dias.

Por exemplo: se o colaborador trabalhou 4 meses na empresa, ele terá direito a 4/12 das férias, ou seja, 10 dias. Se o descanso coletivo for de 20 dias, o empregado terá 10 dias anotados e pagos como férias. Os outros 10 dias serão concedidos como licença remunerada e, após o retorno, inicia-se novo período aquisitivo.

Férias coletivas superiores ao direito do empregado

Além dos casos em que as férias coletivas ocorrem antes do término do período aquisitivo, também é comum surgirem dúvidas nas situações em que o empregado não teria direito à parte das férias por causa de faltas injustificadas, nos termos do art. 130 da CLT.

Por exemplo: se o colaborador teve 10 faltas injustificadas, ele terá direito a apenas 24 dias de férias. Se o descanso for de 30 dias, o empregador deverá proceder da mesma forma que no caso anterior: conceder e remunerar 24 dias de férias, e os dias restantes devem ser registrados como licença remunerada.

Forma de pagamento

O pagamento deve ser feito da mesma forma que ocorre com as férias individuais. O cálculo é feito com base na remuneração do empregado, com adicional de 1/3 constitucional, devendo ser pago em até dois dias do início do período. Se o descanso concedido for inferior aos 30 dias, o valor será proporcional.

Venda das férias

Conforme previsão do art. 143, § 2º da CLT, só poderá haver venda de parte das férias coletivas mediante acordo coletivo de trabalho, feito entre o empregador e o sindicato da categoria dos trabalhadores, e não dependerá de requerimento individual do empregado.

Alterações trazidas pela reforma trabalhista

A reforma trouxe algumas mudanças em relação às férias, também aplicáveis no descanso coletivo. A primeira é a possibilidade de parcelar as férias dos empregados menores de 18 e maiores de 50 anos: antes essa prática era proibida. A nova lei também prevê expressamente que o início do período não pode ocorrer dois dias antes de feriado ou de dia de descanso semanal remunerado.

Sempre que surgir alguma dúvida, por parte do empregador, a respeito da legalidade das férias concedidas e do cumprimento de todas as obrigações, procure o auxílio de um advogado: ele poderá analisar o seu caso e verificar se está tudo de acordo com a lei.

Adiamento abrangerá os eventos de folha de pagamento para o Grupo 3 (micro e pequenas empresas, MEI, empregadores pessoas físicas e entidades sem fins lucrativos), eventos de SST para o Grupo 1 (empresas com faturamento superior a R$78 milhões) e eventos do Grupo 4 (órgãos públicos e organizações internacionais).

Será adiado o calendário de obrigatoriedade do eSocial que estabelece o envio de eventos de folha de pagamento para o Grupo 3 (micro e pequenas empresas, MEI, empregadores pessoas físicas e entidades sem fins lucrativos), eventos de Segurança e Saúde no Trabalho - SST para o Grupo 1 (empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões), bem como os eventos dos órgãos públicos e organizações internacionais.

O adiamento acontecerá em razão de mudanças decorrentes da simplificação do eSocial que estão em andamento, bem como a adequação à Medida Provisória nº 905/2019 – Emprego Verde e Amarelo.

As novas datas de obrigatoriedade serão definidas e divulgadas por meio de portaria específica, a qual será publicada nos próximos dias.

FONTE: eSocial

Com a chegada do final do ano, a tendência é que os comércios fiquem mais aquecidos e cresça a demanda por determinados serviços. Para suprir as necessidades específicas deste período, muitas empresas oferecem vagas de trabalho temporário que podem representar uma excelente oportunidade para quem está precisando de uma remuneração extra ou para quem está sem trabalhar por conta da crise.

No Brasil, este tipo de contratação para atuar por um período determinado é regulado pela Lei Federal 6.019/74, que assegura os direitos do trabalhador temporário. De acordo com a legislação, que foi atualizada em julho de 2014, o contrato de trabalho temporário deve ter a duração máxima de até nove meses: a contratação é por 90 dias, mas o empregador pode pedir prorrogações conforme sua necessidade.

Entre os principais direitos assegurados ao trabalhador temporário registrado, destaque para a remuneração equivalente aos demais empregados da mesma categoria, jornada de oito horas, pagamento de horas extras, bem como o de férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, vale-transporte e anotação na carteira de trabalho. Ficou interessado em aproveitar essa oportunidade? Confira algumas dicas a seguir:

Trabalhos temporários de final de ano: como aproveitar?

Reveja suas habilidades

Antes de sair em busca de um emprego temporário, considere suas afinidades e habilidades e pense em possibilidades que tenham relação com os assuntos que você já domina e com suas características individuais. Identifique seus pontos fortes e procure vagas que tenham a ver com você.

Prepare um currículo específico

Elabore um currículo específico para a busca de um trabalho temporário, com informações diretas e objetivas. Em geral, um empregador que está oferecendo uma contratação temporária não tem tempo a perder, e você pode facilitar a busca ao oferecer um currículo conciso e que mostra justamente aquilo que ele precisa ver.

Mostre interesse

Embora a candidatura não seja para um emprego fixo, é fundamental que você mostre interesse pela vaga oferecida e se mostre disposto a se dedicar pelas tarefas com afinco e profissionalismo. Tenha em mente que esta também é uma excelente oportunidade de fazer networking e ser visto como um forte candidato para uma oportunidade melhor no futuro.

Tenha compromisso

Desde o momento da entrevista até a execução do trabalho em si, tenha compromisso ao assumir suas responsabilidades e oferecer sempre o melhor nas tarefas — seja atendendo a um cliente, seja executando um trabalho operacional.

Saiba ouvir

Entenda o que o empregador precisa e saiba demonstrar que você é capaz de oferecer justamente aquilo que ele está procurando para suprir as necessidades temporárias da empresa. Caso o trabalho seja relacionado a vendas e/ou atendimento ao cliente, você também precisa saber ouvir o consumidor para, assim, servi-lo da melhor maneira possível.

Não encare como uma oportunidade temporária

Não é porque a vaga é temporária que você deve considera-la de menor importância. Trabalhos deste tipo podem ser excelentes para que você aprenda, adquira experiência e mostre seu valor ao empregador — que, muitas vezes, opta por reter seus talentos temporários e oferecer um emprego estável.

Os acidentes ocorridos nos trajetos de ida e volta entre a casa e o local onde o profissional atua não são mais considerados acidentes de trabalho. A mudança foi estabelecida pela Medida Provisória (MP) 905/2019, que criou o Emprego Verde-Amarelo — pacote para estimular a geração de empregos para jovens de 18 a 29 anos —, e já levou o INSS a divulgar um ofício interno aos médicos peritos com orientações para a concessão de auxílios-doença nesses casos: os benefícios agora serão previdenciários, e não mais acidentários. Além disso, aposentadorias por invalidez provenientes dessas ocorrências terão redução drástica.

— Essa medida provisória foi um retrocesso. O trabalhador acaba tendo prejuízo e ficando desprotegido no caso de sofrer acidente em seu trajeto — avaliou Adriane Bramante, presidente do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP).

Segundo o Ministério da Economia, o texto não muda a cobertura previdenciária do trabalhador. Em caso de acidente que necessite de afastamento, a empresa continuará cobrindo os primeiros 15 dias. Depois disso, o pagamento caberá ao INSS.

Especialistas alertam, porém, que durante o período de afastamento o empregador não ficará mais obrigado a depositar o FGTS do funcionário. Além disso, após a alta e o retorno ao trabalho, o empregado perderá a estabilidade de 12 meses que teria se seu auxílio-doença fosse acidentário (causado no ambiente de trabalho ou no trajeto).

Com a mudança na interpretação, as aposentadorias por invalidez decorrentes desses acidentes vão cair até 40%. Isso porque a reforma da Previdência só garantiu a aposentadoria integral para o caso de invalidez causada por acidente de trabalho. Caso contrário, o valor do benefício é de 60% da média salarial nos primeiros 20 anos de contribuição, acrescido de 2% da média para cada ano extra de recolhimento.

— Antes da reforma da Previdência, não existia diferenciação dos pagamentos aos aposentados por invalidez nos casos de proveniência de acidente de trabalho ou não. Ela colocou isso e, agora, a medida provisória fecha o ciclo do entendimento de acidente de trajeto. O trabalhador acidentado assim, então, fica com um benefício menor. Além disso, a pensão por uma morte, paga a um dependente, também cai — explicou Adriane Bramante, do IBDP.

FONTE: Extra

O aviso prévio é o direito do trabalhador ser notificado quando houver a incidência da sua demissão sem justa causa, no prazo de trinta dias de antecedência da mesma ocorrer. Esse aviso poderá ser indenizado com o valor do salário em questão ou não ser remunerado, cabendo ao empregador esta faculdade. Sendo cabível tanto aos contratos de prazo determinável, quanto indeterminável.

O prazo de trinta dias, mediante a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) poderá ser prorrogado até 90 dias, de acordo com a quantidade de tempo que cada trabalhador correspondente ao aviso prévio tenha trabalhado na determinada empresa.

O que muitas pessoas não sabem, é que se o empregado sofre um acidente ou adoece durante este período de tempo trabalhando, ele passa a contar com a garantia de estabilidade provisória, contada em 12 meses a partir do seu retorno às atividades, mas como dito anteriormente, isso ocorre aos casos de aviso prévio trabalhado. Assim, até que o empregador retorne às suas atividades anteriores, o contrato de trabalho estará suspenso.

A dispensa

Se o empregador acaba por dispensar a pessoa doente ou acidentada, por meio de um processo judicial será possível ser reintegrado em suas funções e executar este direito, e assim vem entendendo a corte do Tribunal Superior do Trabalho, com a súmula 371 do mesmo.

 

O trabalhador poderá optar por reduzir 7 dos 30 dias do aviso prévio, com isso, nesse número restante, não precisará mais comparecer no local de trabalho. Essa possibilidade está prevista em lei, o que garante ao ex funcionário em potencial que ele não será prejudicado.

 

Nesses casos em especial, o trabalhador pode ser aposentado por invalidez. Nesse contexto,  a lei previdenciária pode garantir ao trabalhador acidentado a suspensão do seu contrato em até 5 anos, de forma que esta invalidez tenha sido comprovada por meio de um laudo emitido pelo INSS.

 

Aqui não haverá o salário debitado ao empregador. Dessa forma, se o mesmo contar com algum plano de saúde por mais de dois anos, sendo o plano proveniente da sua empresa, esta deverá manter seu plano ativo, responsavelmente. Com o fim do contrato de trabalho quem deverá custear planos de saúde, será o ex empregador.

Aviso Prévio

Nessa linha de raciocínio, o aviso prévio é um direito do empregado ser avisado trinta dias antes da sua demissão, sendo que a lei atual permite que a cada ano trabalhado por ele, seja acrescido o número 3 dias a mais no aviso prévio, não excedendo a 90 dias. Como dito anteriormente, só será cabível às demissões sem justa causa, além de ser alterado aos casos de doença ou acidente de trabalho, envolvendo o direito previdenciário e também o INSS.

 

Contudo, saber dos seus direitos é fundamental no momento de pedir as suas contas ou até mesmo executá-los quando for demitido. A CLT tem um conjunto vasto de informações que muitas vezes não são conhecidas pelos próprios trabalhadores. Então é de suma importância que essas informações passem a ser mais recorrentes no dia a dia das pessoas, tornando o direito trabalhista mais compreendido popularmente e mais acessível!

Com o objetivo de seguir o processo de modernização e simplificação das Normas Regulamentadoras brasileiras, prometido no primeiro semestre deste ano,  no dia 24 de setembro, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, divulgou quatro portarias que alteram a NR 3 (Embargo ou interdição), a NR 24 (Condições sanitárias e conforto nos locais de trabalho) e a NR 28 (Fiscalização e penalidades).

Mudanças na NR 3

Segundo a nota emitida pelo governo, a Norma Regulamentadora 3 “caracteriza grave e iminente risco na aplicação dos embargos ou interdições”. O argumento é que a redação anterior da NR (composta apenas por sete itens e subitens) não estabelecia as condições técnicas específicas que deviam ensejar a aplicação de tais medidas – o que pode gerar decisões arbitrárias e dificultar a adequação das empresas, em um custo previsto de R$ 6,5 bilhões.

Esse possível prejuízo fez com que o governo definisse melhor os conceitos trabalhados. A caracterização do grave e iminente risco, por exemplo, deve considerar a interação entre o resultado potencial (nenhum, leve, significativa severa ou morte) e a probabilidade daquele resultado ocorrer (rara, remota, possível ou provável). “O auditor deve estabelecer o excesso de risco através da comparação entre a situação atual e a de referência, que considera a aplicação das medidas de prevenção.”

A nova redação também traz uma matriz de risco e os procedimentos que devem ser utilizados pela fiscalização para realizar a caracterização dos riscos. Agora, sempre que uma obra, atividade, máquina ou equipamento apresentar excesso de risco iminente ou substancial, o auditor fiscal pode decretar um embargo

Todas essas alterações podem ser lidas na íntegra nas portarias nº 1.068 e nº 1.069, de 23 setembro de 2019.

CONSEQUÊNCIAS DO DESCUMPRIMENTO DAS NRS

Mudanças na NR 24

A última alteração da Norma Regulamentadora 24 havia sido realizada em 1993, sendo necessário atualizá-las para os dias atuais. “A antiga redação da NR 24 impunha uma série de exigências que não se justificam do ponto de vista da garantia da higiene e do conforto no ambiente de trabalho e acabaram aumentando os custos das empresas”, explica a nota emitida pelo governo.

Pensando nisso, a NR 24 foi reduziu o número de exigências, que apresentavam alto custo e traziam pouco impacto para o trabalhador. Alguns dos exemplos de inadequação apontados – e modificados na nova redação – são a exigência de dimensionamento da área dos vestiários de acordo com número total de funcionários (sem avaliar a questão do trabalho em turnos) e a obrigatoriedade de manutenção de refeitórios em condições muito específicas.

Outra mudança importante diz respeito aos banheiros. De acordo com a nova redação, os estabelecimentos com funções comerciais ou administrativas, com até dez funcionários, podem ter apenas um banheiro individual de uso – desde que garantida a privacidade de ambos os sexos. Leia a íntegra na portaria nº 1.066, de 23 de setembro de 2019.

Mudanças na NR 28

A Norma Regulamentadora 28 estabelece quais são as linhas de fiscalização e o valor das multas a serem aplicadas no descumprimento das demais NRs. A antiga redação previa 6,8 mil possibilidades de multas, diminuídas para 4 mil durante essa revisão. O que houve, na verdade, foi uma racionalização dos tópicos. Aqueles que tratavam no mesmo assunto, por exemplo, foram unificados. Com isso, não há nenhum prejuízo para o trabalhador nem para a auditoria fiscal – sem mudanças no valor das penalidades.

Mais mudanças à vista

As três NRs modificadas em setembro se juntam à NR 1, à NR 12 e à extinta NR 2 no pacote de alterações previsto pelo governo federal. O cronograma de atividades foi atualizado e prevê que esse processo de modernização deve se estender até o final de 2019. Além disso, diversas Normas Regulamentadoras estão em processo de consulta pública no site da Secretaria do Trabalho e qualquer pessoa pode dar sua contribuição.

Outubro Rosa, prevenção do câncer de mama e finanças. Conheça a relação entre esses temas e como a educação financeira contribui para a prevenção e superação da doença

Você já ouviu falar do câncer de mama e o Outubro Rosa, mas sabe de verdade o que significa e por que é importante para você?

Talvez você já tenha tido alguém próximo de você que foi diagnosticado com câncer de mama – uma doença que dá muito medo e da qual queremos ficar bem longe. Mas você sabe, ao certo, como se prevenir e como lidar com as pessoas que têm o diagnóstico?

O Outubro Rosa é um movimento que vem crescendo e ocorre no mês de outubro. A ideia é alertar e conscientizar a população para os cuidados de prevenção e diagnóstico precoce do Câncer de Mama.

Depois do câncer de pele, o câncer de mama é o mais comum entre as mulheres, representando cerca de 28% dos novos casos a cada ano.

O Inca (Instituto Nacional do Câncer) indica que temos 59,7 mil novos casos por ano e o índice de cura é bom, quando diagnosticado em sua fase inicial. Por isso o diagnóstico precoce, com o tumor menor que 1 cm, é tão importante para aumentar as chances de cura. O câncer de mama também atinge homens, em uma proporção menor, em cerca de 1% dos casos.

Como é o diagnóstico?

Tive câncer de mama duas vezes. Na primeira vez eu tinha 35 anos e senti um nódulo no seio no autoexame. Liguei para o meu médico, fiz vários exames até o diagnóstico.

O exame mais indicado para o diagnóstico precoce é a mamografia e ele deve ser realizado anualmente a partir de 40 anos de idade. Mas se você tem casos na família é indicado começar com 35 anos. Quando senti o nódulo, eu estava com a consulta marcada para começar a mamografia, pois minha mãe também teve câncer de mama.

Na mamografia foi identificada uma suspeita e fiz uma punção onde foi confirmado o diagnóstico. Meu tumor tinha 2,6 cm; quando sentimos no toque, já está em um estágio mais avançado. Nos exames de imagem é possível detectar o tumor mais no início. Depois vieram o tratamento, a cirurgia, a quimioterapia e a radioterapia.

O segundo câncer foi identificado em exames de rotina, na ressonância magnética. Dessa vez foi bem no começo, quando o tumor estava com menos de 2 milímetros, e era de outro tipo e não uma metástase. Metástase é quando o primeiro câncer volta, ou seja, ele não foi embora com o tratamento. Então ter o segundo de um outro tipo, era melhor do que ter metástase.

É incrível como na vida, por pior que pareça o momento que você está, sempre tem um lado bom!

A Nath conversou com a Vivi sobre a importância da educação financeira neste vídeo.

Como se prevenir?

A origem do câncer é uma soma de fatores e não existe ainda uma origem única definida. Sabe como é, a medicina não é igual a matemática!

Entretanto existem três fatores importantes na prevenção, segundo escreveu David Servan-Shreiber, no livro “Anti-Câncer: prevenir e vencer usando nossas defesas naturais”.

  1. Alimentação: o controle do peso e a alimentação equilibrada com vegetais e frutas é fundamental para trazer uma boa base para as células que estão sempre se renovando.
  2. Atividade física: a atividade física faz com que seu corpo absorva mais oxigênio fazendo com que seu sistema circulatório leve oxigênio a todas as células. Células com bom nível de oxigênio não desenvolvem câncer.
  3. Emoções: equilibrar as emoções faz com que seu corpo elimine emoções tóxicas. Pois as emoções também servem de “alimento” para nossas células.
Como o equilíbrio financeiro contribui com a prevenção do câncer?

O equilíbrio financeiro e a reserva de emergência são fundamentais tanto na prevenção quanto na superação da doença. Vou explicar melhor!

Problemas financeiros e dívidas trazem consequências, como a perda de sono e ansiedade, que levam a pessoa a ter problemas de saúde. Então ter as finanças equilibradas é importante para prevenir qualquer doença e o câncer também.

Já a reserva de emergência é fundamental na superação do diagnóstico. No meu caso, foi o que me deu liberdade para escolher o médico que fez minha cirurgia e também me deu segurança para pedir o divórcio quando o tratamento terminou.

Recebo depoimentos de muitas mulheres que não podem fazer as mesmas escolhas por não se sentirem financeiramente estáveis para dar esse passo. É muito triste se manter em uma relação por essa questão, concorda?

Vale a pena ter seguro de vida?

Seguro de vida com cobertura de doenças graves de seguradoras confiáveis é uma boa! Eu fiz meu seguro de vida com essa cobertura quando minha filha nasceu. Contudo, alguns meses antes do meu diagnóstico, eu perdi o seguro.

Eu pagava com débito no cartão de crédito para juntar pontos. Entretanto meu cartão foi clonado, bloqueado, e o e-mail da seguradora para cadastrar o novo cartão nunca chegou. Em meio a correria, veio o diagnóstico antes de conseguir retomar o seguro. Foi bem difícil não contar com essa cobertura naquele momento.

Então, dessa forma, aprendi a nunca colocar no cartão de crédito contas críticas, como seguro de vida e plano de saúde. Coloque direto em débito da sua conta corrente!

Como você pode contribuir?

O primeiro ponto é perder o medo de falar sobre o câncer. O conhecimento, a prevenção e o diagnóstico precoce é o melhor caminho para a cura.

O apoio e amor dos familiares é fundamental!

Então fique próximo caso você tenha alguém próximo que tem o diagnóstico. Ter o apoio e o amor do meu segundo marido e da minha filha foi fundamental para minha superação.