Início do ano é uma época em que é comum as pessoas fazerem reflexões sobre a própria vida. Por isso, vem a pergunta "como a gente pode viver com mais equilíbrio em todas as nossas relações?". Esse é um dos questionamentos feitos pela campanha do movimento social Janeiro Branco, que em 2023 completa dez anos, com o tema "A vida pede equilíbrio".
O objetivo é chamar a atenção das pessoas, instituições e autoridades para as necessidades relacionadas à saúde mental e para o respeito à condição psicológica de cada um. A psicóloga Lidiane Silva considera que esse esclarecimento ajuda a todos a olharem melhor para um problema difícil de se conversar. "A saúde mental vem recheada com muito preconceito, muitos tabus. E com o aumento da ansiedade, da depressão e outros transtornos mentais, o janeiro branco vem pra desmistificar e trazer novas informações para a prevenção da saúde mental".
Ansiedade, desânimo, alteração no humor, problemas de sono são alguns dos sintomas indicando que está na hora de dar atenção à saúde mental. E muitas vezes, as pessoas não sabem como procurar ajuda.
De acordo com o Ministério da Saúde, a prevalência de depressão ao longo da vida no Brasil atinge mais de 30 milhões de brasileiros. Na América Latina, o país é o que tem a maior quantidade de casos da doença, segundo dados da Organização Mundial da Saúde.
(Fonte - UOL)
A quarta fase do eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas) já está em vigor e desde janeiro de 2022, o envio dos dados se tornou obrigatório para todas as empresas. Na quarta e última fase, tornou-se obrigatório o envio dos dados de SST.
No entanto, mesmo a obrigatoriedade estar em vigor desde janeiro, as multas e penalidades foram adiadas para janeiro de 2023. Muitas empresas ainda estão se acostumando com a nova maneira de enviar esses eventos, mas é preciso se atentar ao prazo. As empresas que não efetivarem os envios dos dados a partir de janeiro de 2023, estarão sujeitas a penalidades do governo federal e as multas podem variar de R$ 400,00 a R$ R$ 181.284,63.
Para o adequado envio das informações de SST ao eSocial, as empresas precisam possuir e manter um pacote mínimo de serviços. Esses serviços são necessários para garantir a saúde integral do trabalhador, prevenindo acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Os programas, laudos e exames são obrigatórios há décadas, a única diferença é que agora, as informações precisam ser unificadas em um arquivo XML e enviadas ao governo federal por meio do portal eSocial, sistema informatizado que o Governo Federal adotou para receber as informações que os empregadores precisam remeter aos órgãos anuentes, como Receita Federal, Previdência Social, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal, entre outros.
Em função disso, a Projeto RH reforça a importância de os empresários estarem atentos aos prazos e aos dados que precisam ser enviados, para garantir que suas empresas estejam em conformidade com as regras e exigências.
Apesar de serem descritos da forma semelhante na legislação, há diferenças na tolerância e na finalidade da medição, com impactos nos benefícios concedidos e no preenchimento do eSocial. A exposição a ruídos para além dos limites estabelecidos na legislação é um risco presente em muitos ambientes de trabalho e pode ser fator determinante para a concessão da aposentadoria especial.
Por isso, é uma das questões de Segurança e Saúde do Trabalho (SST) que precisa estar presente no envio de informações para o eSocial. Segundo o Grupo Ocupacional Medicina e Segurança do Trabalho, uma questão relativa ao sistema, porém, tem gerado uma série de questionamentos para as empresas.
O evento S-2240 (Condições ambientais do trabalho – agentes nocivos) diz respeito a questões previdenciárias, mas as normas regulamentadores têm caráter trabalhista. E isso, na prática de SST, tem diferenças importantes a serem observadas. De acordo com as legislações, existem dois tipos de ruídos a serem observados, responsáveis por garantir diferentes benefícios para os trabalhadores:
Vamos começar pelo exclusivo da legislação trabalhista. O ruído de impacto é definido na Norma Regulamentadora 15 (NR-15) como aquele que “apresenta picos de energia acústica de duração inferior a 1 (um) segundo, a intervalos superiores a 1 (um) segundo”. Ele deve ser medido em decibéis lineares, com medidor de nível de pressão sonora operando próximo ao ouvido do trabalhador. O limite de tolerância é 130 dB (linear) e, caso as operações exponham os trabalhadores a níveis acima de 140dB (linear) sem a devida proteção, há risco grave e iminente.
Para a NR-15, os ruídos contínuos ou intermitentes são todos os que não se enquadram como ruído de impacto. Também deve ser medido em decibéis (A), perto do ouvido do trabalhador, mas os limites dependem da intensidade e do tempo de exposição – seguindo o anexo nº 1 da própria NR. Para uma jornada de oito horas, por exemplo, o nível máximo de ruído a que a pessoa pode ser exposta é de 85 dB (A). Caso esse valor aumente para 115 dB (A), o tempo de exposição máximo cai para sete minutos.
Em termos práticos, a principal diferença entre os ruídos contínuos e intermitentes é a variação das ondas sonoras. O intermitente é aquele que aumenta e diminui de forma constante – como no caso de brocas para furar asfaltos. Já o contínuo é aquele que se mantém praticamente constante ao longo do tempo, com poucas variações – como um zumbido de uma máquina em funcionamento.
No caso da legislação previdenciária, os conceitos para ruídos contínuos e intermitentes são semelhantes. O que muda são os limites de tolerância e a finalidade da medição.
O primeiro ponto a ser observado são os diferentes benefícios concedidos ao trabalhador em cada um desses âmbitos. No trabalhista, os ruídos podem caracterizar a situação laboral como insalubre, com retorno financeiro no contracheque do trabalhador. Já do lado previdenciário, a pessoa passa a ter direito à aposentadoria especial, podendo se aposentar antes do período previsto – mesmo com a utilização dos EPIs indicados. Ou seja, os ruídos de impacto não são levados em consideração na análise dos casos de aposentadoria especial e, consequentemente, não devem ser descritos no eSocial.
Além disso, os limites de tolerância são diferentes para os ruídos contínuos e intermitentes. Há duas normativas que devem ser levadas em consideração pela equipe de SST: a trabalhista (anexo nº 1 da NR-15) e a previdenciária (Norma de Higiene Ocupacional 01 – NHO 01).
As duas utilizam o limite mínimo de 85 dB (A) para uma jornada de oito horas diárias de trabalho. A diferença entre elas, porém, é o “índice q”, que determina quando o tempo de exposição precisa cair pela metade. No caso da NR-15, o “q” equivale a 5 dB (A). Na NHO 01, esse índice cai para 3 dB (A). Ou seja, para a legislação trabalhista, uma pessoa pode ficar exposta por quatro horas diárias a um ruído de 90 dB (A). Já para a previdenciária, o limite para as mesmas quatro horas é de 88 dB (A). No anexo nº 1 da NR-15 é possível ver mais detalhes das normativas.
Apesar disso, há uma questão importante a ser observada. Apesar da legislação previdenciária determinar a utilização da metodologia da NHO 01 para caracterizar o direito à aposentadoria especial, os limites de tolerância a serem considerados são os da NR-15. Tudo isso porque o limite de tolerância desta é de 85 dB (A), como descrito na Instrução Normativa (IN) do INSS n˚ 77/2015, esta por sua vez atualizada pelas Instruções Normativas (IN) do INSS n° 128/2022 e 133/2022.
Depois de tudo que foi dito, como fica a questão do preenchimento das informações de SST dos ruídos no eSocial? A Tabela 24 possui o código 02.01.001 – Ruído, utilizado para sinalizar níveis acima do nível de ação. Segundo o Manual de Orientação do eSocial:
3.5. A exigência de registro em relação aos agentes nocivos químicos e físicos, para os quais haja limite de tolerância estabelecido na legislação trabalhista e aplicável no âmbito da legislação previdenciária, fica condicionada ao alcance dos níveis de ação e, em relação aos demais agentes nocivos, à simples presença no ambiente de trabalho.
Então, para que o envio seja feito corretamente, é preciso realizar a medição de ruído seguindo a metodologia da NHO 01 por meio da metodologia do Nível de Exposição Normalizado, porém comparando os resultados com o Limite de tolerância da NR-15. Vale ressaltar que com a publicação da IN 128, a exposição a níveis de pressão sonora superior ao Limite de Tolerância da NR-15 não são passiveis de neutralização, portanto sendo ensejador do direito à aposentadoria especial, independente do fornecimento de protetor auricular.
Fonte: Revista CIPA
O Outubro Rosa incentiva as mulheres a realizarem o autoexame das mamas, mensalmente, e a mamografia e o papanicolau, anualmente, para o rastreamento dos casos ainda em estágios iniciais. Recentemente, a campanha aderiu à conscientização e prevenção do câncer de colo de útero, por ser uma patologia que também atinge muitas mulheres ao redor do mundo e necessita de mais conhecimento por parte da população.
Aqui vão algumas dicas de prevenção:
A Portaria MTP 1.690, de 15 de junho de 2022, aprovou a nova redação da Norma Regulamentadora 33. Com vigência para iniciar em 03.10.2022, as mudanças no texto legal, alteraram conteúdos relacionados à Competência do supervisor de entrada, Competência do vigia, Gerenciamento de riscos ocupacionais em espaços confinados, para conferir todas as mudanças e se manter atualizado, siga nessa leitura.
Competência do Supervisor de Entrada
As competências ao supervisor de entrada, serão acrescidas por: implementação dos procedimentos contidos na Permissão de Entrada e Trabalho (PET) e serão asseguradas para que o vigia esteja operante durante a realização dos trabalhos em espaço confinado.
Competência do Vigia
Com a atualização da norma, a competência do vigia poderá acompanhar as atividades de mais de um espaço confinado, desde que:
Gerenciamento de riscos ocupacionais em espaços confinados
Com as atualizações da NR 33No que se refere ao gerenciamento de risco ocupacionais em espaços confinados, dispõe que no processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais, além do previsto na NR-01, deve ser realizada a etapa de levantamento preliminar de perigos, elaborar e manter o cadastro do espaço confinado e visar à proteção de todos os trabalhadores expostos aos riscos ocupacionais inclusive quando o trabalho em espaço confinado for realizado por prestador de serviço.
Permissão de Entrada e Trabalho – PET após atualizações da NR 33
Quanto a Permissão de Entrada e Trabalho, essa determina que a PET deverá conter os seguintes requisitos mínimos:
Ademais, a PET deverá ser emitida em meio físico ou digital, limitada a uma jornada de trabalho, com a possibilidade de prorrogação quando cumpridos determinados requisitos, mas com validade máxima de 24 horas.
Sinalização de segurança
Em relação à sinalização de segurança, com as atualizações da NR 33, ficou estabelecido que caso a sinalização permanente não se torne visível após a abertura do espaço confinado, deve ser providenciada sinalização complementar, conforme modelo constante no anexo I da norma, sendo dispensada a aplicação de cores.
Também ficou definido que em locais com exposição a agentes agressivos ou circulação de pessoas, veículos ou equipamentos, a sinalização permanente deve ser indelével, de forma a garantir que não seja danificada ou retirada – exigência que não se aplica a espaços confinados já existentes em vias públicas, exceto quando ocorrer a substituição da tampa de acesso.
Controle de energias perigosas
Foi acrescido à norma como deve ser implementado o controle de energias perigosas nos espaços confinados, considerando determinadas etapas, como o procedimento de isolamento, bloqueio e etiquetagem.
Nesse contexto, fica proibido a retirada ou substituição de dispositivo de bloqueio ou etiquetas por pessoas não autorizadas e a neutralização da energia interrompendo somente o circuito de controle do equipamento ou sistema por meio de sistemas de comando ou de emergência.
Avaliações atmosféricas nas atualizações da NR 33
Determina que o percentual de oxigênio (O2) indicado para entrada em espaços confinados é de 20,9%, sendo aceitável o percentual entre 19,5% até 23% de volume, desde que a causa da redução ou enriquecimento do O2 seja conhecida e controlada.
Estabelece que os equipamentos utilizados para avaliações atmosféricas devem:
Equipamentos
Dispõe que em áreas classificadas, os equipamentos elétricos e eletrônicos devem estar certificados ou possuir documento contemplado no âmbito do Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial – Sinmetro.
Plano de ação
Define que as medidas de prevenção para espaços confinados devem estar contempladas no plano de ação, nos termos da NR 01 – Disposições Gerais E Gerenciamento De Riscos Ocupacionais.
A Portaria MTP 1.690/22, que revoga as Portarias MTE 202/06 e 1.409/12, entrará em vigor em 03.10.2022 e as alterações promovidas serão consolidadas na Atualização de outubro de 2022.
Foi publicada no dia 12 de agosto no Diário Oficial da União a Portaria MTP Nº 2.318, de 3 de agosto de 2022, que aprova a nova redação da Norma Regulamentadora nº 04 – SESMT (Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho). O novo texto traz importantes modificações em relação à atividade e um ponto polêmico foi definido. A Norma não estabelece nenhuma limitação em relação à obrigatoriedade de que os membros do SESMT sejam funcionários da empresa, como estava mencionado na versão anterior. Com isto abre-se espaço para a terceirização dos profissionais contratados.
Este importante ponto foi um dos temas polêmicos dividindo bancadas de trabalhadores e de empregadores. Foi necessária a arbitragem da bancada do Governo. Empresas queriam que fosse incluído na norma que era possível a terceirização. Já os trabalhadores, em posição oposta, queriam impedir isto e defendiam a manutenção do que estabelecia o item 4.4.2. O Governo resolveu não incluir explicitamente a liberação, mas deixou de fora o item que obrigava que só empregados “da empresa” integrassem o SESMT. Com isto fica aberta a possibilidade das empresas terceirizarem o SESMT.
Novo Nome
O nome do SESMT também sofreu modificações e recebeu algumas críticas de profissionais de Engenharia de Segurança. O atual nome do SESMT, segundo a norma até então em vigor, é Serviços Especializados em Engenharia e Medicina do Trabalho. Com o novo texto o termo Engenharia foi substituído por Segurança, mas o termo Medicina não foi substituído por “Saúde”. O usual nestas situações é usar a SST (Segurança e Saúde do Trabalho) ou Engenharia e Medicina do Trabalho.
Desde 13 de outubro, passou a ser obrigatória a realização de eventos de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no eSocial para as empresas do Grupo 1, ou seja, com faturamento acima de R$78 milhões. Nesse grupo de eventos, enquadram-se S-2210, S-2220 e S-2240, respectivamente Comunicação de Acidente de Trabalho, Monitoramento da Saúde do Trabalhador e Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos.
O evento S-2240 exige carga inicial com a descrição das informações na data de início de sua obrigatoriedade. Portanto, deve ser enviado um S-2240 para cada trabalhador com vínculo ativo, tendo como data de início da condição o dia 13 de outubro de 2021, conforme dispõe o Manual de Orientação do eSocial.
Já para os eventos S-2210 e S-2220 não há essa exigência, de modo que as informações devem ser registradas à medida que ocorram, a partir do início da obrigatoriedade. Assim, caso um trabalhador de uma empresa do Grupo 1 sofra um acidente no dia 13 de outubro de 2021, a CAT deverá ser emitida enviando um evento S-2210.
Tais informações têm por objetivo substituir a atual forma de emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). O eSocial será o canal de emissão da CAT para os empregadores/contribuintes obrigados, sendo que os demais legitimados à emissão da CAT continuarão fazendo a comunicação utilizando o atual sistema, denominado CATWeb.
Quanto ao PPP, regra geral, a substituição do documento físico pelo eletrônico ocorrerá assim que iniciada a obrigatoriedade dos eventos de SST para o grupo de empresas. Entretanto, para o Grupo 1, embora estejam obrigadas ao envio das informações de SST a partir de 13 de outubro de 2021, a substituição do PPP em meio físico pelo eletrônico somente ocorrerá em 3 de janeiro de 2022. Consequentemente, haverá um período em que, embora a informação seja encaminhada ao eSocial, o PPP ainda deverá ser emitido em meio físico.
Fonte: eSocial – Governo Federal
Revista CIPA
Para o pneumologista Amaury Prieto, alguns cuidados podem evitar contaminação
Durante o inverno, período mais frio e seco no Brasil, as doenças respiratórias tornam-se mais comuns e são mais preocupantes com a crise da saúde pública provocada pela Covid-19 pois nem sempre é possível as pessoas fazerem trabalho remoto, sendo forçadas a frequentar locais de maiores ricos de contaminação.
De acordo com o pneumologista Amaury Prieto, vice-presidente da Região Centro-Oeste da Associação Nacional de Medicina do trabalho – ANAMT, as baixas temperaturas e o ar seco típicos do inverno, favorecem a replicação e a permanência nos ambientes dos vírus envolvidos nas doenças respiratórias. “Se temos uma maior quantidade de vírus, sua permanência por mais tempo em suspensão no ar e, os espaços de convivência na maioria das vezes fechados, sem ventilação adequada, temos o ambiente ideal para a propagação dos vírus e para o aumento da incidência de doenças respiratórias.”
As doenças de maior incidência no inverno, segundo Prieto, são os resfriados e gripes. Mas existem outras doenças respiratórias que podem ter aumento no número e intensidade das crises nos indivíduos de maior sensibilidade às variações bruscas de temperatura, como rinite alérgica, sinusite, asma brônquica.
Para evitar, ou minimizar a incidência dessas doenças, o pneumologista afirma que dentro do possível as empresas devem manter os ambientes arejados e evitar aglomeração de pessoas. “Por exemplo, programando horários intercalados do uso de refeitórios coletivos”, explica.
No momento em que vivemos a pandemia do novo coronavírus, com impacto significativo nos hábitos sanitários, Prieto pede que tenhamos o bom senso de “aproveitar a parte boa” que é a valorizar o aparecimento de sintomas respiratórios como disseminadores de doenças e aceitar como benéfico o uso de máscara respiratória de forma permanente, ao menos no transporte público.
“A maioria dos sintomas das doenças respiratórias clássicas são comuns, posto que a Covid-19 também é de origem viral e com as mesmas características de transmissão, sendo”, lembra o pneumologista. “Congestão nasal, cefaleia, dor de garganta, conjuntivite associada, febre, cansaço e tosse seca são sintomas que ocorrem. Já no caso específico da Covid-19, cabe ressaltar a perda de olfato e paladar que ocorre em grande número de pessoas e de forma mais perceptível em relação às demais e, chamar a atenção para o ponto de definição da evolução, que caracteriza o quadro como leve ou de maior gravidade, que normalmente acontece em torno do oitavo dia pós-infecção”, alerta Prieto.
Fonte: Revista CIPA
Imagine um lugar em que, por dia, visitam ao mesmo tempo mais de 180 milhões de pessoas. Elas trocam informações, disponibilizam dados pessoais e imagens. Esse é o cenário do uso da internet no Brasil. Para garantir a privacidade e segurança dos dados de tantas pessoas conectadas entrou em vigor, em setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Se para as pessoas a regulamentação significa mais transparência e controle das informações, para as empresas pode demandar adequações abrangentes, que irão interferir desde os processos até o comportamento de diversas áreas. Além das operações, as companhias devem se ater a seus fornecedores, pois com a LGPD, o desafio dos profissionais vai ficar ainda maior.
Nos RHs, por exemplo, também há preocupação. O setor, que é responsável por coletar, tratar e armazenar dados de candidatos e colaboradores, desde a fase de pré-seleção até o desligamento, precisa estar atento às minúcias da legislação para evitar sanções e multas administrativas – que já poderão começar a ser aplicadas a partir de agosto de 2021. Seus parceiros comerciais também devem seguir e estar adaptados com a nova lei, pois, caso contrário, as ações de seus fornecedores podem impactar em multas para a empresa no âmbito global.
Mas, quais serão essas modificações necessárias e como a empresa pode se adequar a elas? Nessa leitura, você entende melhor as especificações da lei LGPD no RH e o que o seu setor precisa para estar em conformidade.
O que é a LGPD?
A Lei Geral de Proteção de Dados brasileira (Lei 13.709/2018) foi inspirada na legislação europeia, mais especificamente no General Data Protection Regulation (GDPR), que regulamenta a proteção de dados nos países da União Europeia. Sancionada em agosto de 2018, ela é válida tanto para pessoas físicas quanto para jurídicas que tratam dados pessoais .
São definidos como dados pessoais qualquer tipo de informação que identifique ou que possa identificar um sujeito. Até mesmo os dados mais simples, como nome e e-mail, por exemplo, armazenados em uma planilha do Excel, precisam estar de acordo com a legislação.
Com a lei em vigor, essas informações precisam estar protegidas e só poderão ser utilizadas se for possível atribuir ao uso uma das bases legais descritas pela LGPD, sendo o consentimento do indivíduo uma das possibilidades dadas pela legislação para se tratar dados pessoais no Brasil.
Quais são os dados protegidos segundo a LGPD?
A aplicação da LGPD é ampla e regulamenta todas as atividades, inclusive, as digitais. Ela diferencia os dados pessoais em 3 tipos:
É importante que o RH entenda esses conceitos para ajudar na classificação do tipo de dado durante o mapeamento. Além disso, o departamento deve saber que é necessário aplicar controles de segurança ou medidas compensatórias, tanto para estar em conformidade com a lei, quanto para evitar incidentes de segurança ou, ainda, mitigar impactos à privacidade dos titulares.
LGPD no RH: da candidatura ao desligamento
A LGPD, para o RH, tem como objetivo o cuidado com a segurança, visando o melhor uso e preservação dos dados, desde o momento da pré-seleção, até o desligamento. Apesar de ela não ser superior às leis e obrigações existentes do RH, ela requisita uma mudança de comportamento na área. O setor passa a considerar a proteção de dados em toda a gestão operacional dos funcionários e colaboradores terceiros – da admissão aos benefícios. Todos devem se adequar à LGPD.
E não para por aí. Armazenamento de dados de dependentes, uso da imagem do funcionário, campanhas de vacinação e até utilização de mídias sociais corporativas, por envolverem o tratamento de dados pessoais, devem estar adequados de acordo com a legislação.
A manipulação desses dados deve ser restrita às pessoas autorizadas, tais como:
Dessa forma, cabe à empresa prestar esclarecimentos e adotar providências para sanar problemas ligados à LGPD; orientar os funcionários sobre a forma adequada de tratar dados pessoais; acompanhar todo o ciclo de vida dos dados que trafegam na empresa; além de compartilhá-los, via canais seguros, e com base em justificativas legais, com os órgãos competentes.
LGPD e o processo de admissão
A preservação dos dados deve começar no momento da abertura de vagas, visto que, para o processo de pré-seleção, é necessário manusear dados pessoais. Ainda nessa fase, é preciso pensar se existe a intenção de manter um banco de talentos com os currículos recebidos, porque, dependendo da natureza dos dados coletados, é possível que o titular precise consentir a coleta. A empresa deve informar o candidato sobre as finalidades de uso, o tempo de armazenamento e as consequências, caso opte por não dar o seu consentimento. Dessa maneira, caso o candidato não seja aprovado no processo, é preciso apagar todos seus dados pessoais.
No momento da contratação, a coleta precisa ser restrita e possuir um aviso de privacidade que deve ser assinado pelo contratante e contratado. O compartilhamento de informações com terceiros, como operadoras de saúde e outros benefícios, também deve receber atenção.
Se de um lado cabe ao empregador informar seus funcionários sobre o compartilhamento de dados pessoais com terceiros, é recomendado a revisão do contrato dos prestadores de serviço, com o intuito de incluir as obrigações da LGPD no âmbito da proteção de dados transferidos, assim como responsabilidade do contratante em caso de vazamento.
LGPD e o processo de desligamento
Em caso de desligamento do colaborador, deve-se observar quais os dados precisarão ser mantidos e quais deverão ser excluídos, em razão do término da finalidade que justificou seu tratamento. As informações poderão ser mantidas para cumprimento de obrigações legais, atendendo os prazos e exigências de autoridades, ou cumprimento de obrigações judiciais, em caso de processos administrativos.
Quais são os riscos de não seguir a lei?
O não cumprimento das diretrizes estabelecidas pela LGPD prevê multas por negligências que podem chegar até 2% do faturamento da empresa ou até 50 milhões por infração. Além das sanções administrativas que podem ser aplicadas a partir de agosto de 2021, como a LGPD já está em vigor, seu cumprimento já pode ser exigido pelos titulares, Ministério Público ou por outras entidades com legitimidade para tanto.
Como o RH pode garantir a confidencialidade dos dados armazenados?
A tecnologia se tornou um fator imprescindível na gestão e organização desse processo. As empresas, além de definirem quem poderá ter acesso aos dados, precisam estabelecer rígidos controles de segurança, contando com o apoio de criptografia, antivírus, anti-malwares e etc.
O unico | people é uma solução da unico, IDTech brasileira de soluções de proteção de identidade digital, utilizado para a desburocratização dos processos do RH. A tecnologia é formatada em conformidade com a LGPD, tanto em termos de gestão de informação, quanto armazenamento seguro dos dados pessoais dos colaboradores. Com isso, as empresas aumentam a produtividade do time, reduzindo a chance de erros e potencializando a análise integral dos dados. Este é o presente do RH: melhor assistido, mais analítico, estratégico e menos operacional.
Fonte: https://mundorh.com.br
Foi publicada, hoje, dia 02/07/2021, a Portaria Conjunta da Secretaria Especial da Previdência do Trabalho, com a Receita Federal Brasileira, nº 71, que define um novo cronograma para a implantação do eSocial.
A possibilidade de alteração, que já vinha sendo cogitada desde a suspensão da entrada do leiaute da versão simplificada do programa, o S-1.0, hoje foi declarada oficialmente.
A mudança abrange todos os grupos, no que diz respeito aos eventos de Segurança e Saúde do Trabalhador, à última fase de implantação do programa e ao que tange o grupo 4 – Órgãos Públicos e Organizações Internacionais. O impacto se deu em todas as fases.
Tendo em vista o disposto no art. 16 da Lei nº 13.874, de 20 de setembro de 2019, e na Portaria ME nº 300, de 13 de junho de 2019, resolvem:
Art. 1º Esta Portaria Conjunta dispõe sobre o cronograma de implantação do Sistema Simplificado de Escrituração Digital de Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial).
Art. 2º Para os fins desta Portaria Conjunta consideram-se:
I - 1º grupo: as entidades integrantes do "Grupo 2 - Entidades Empresariais" do Anexo V da Instrução Normativa RFB nº 1.863, de 27 de dezembro de 2018, com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões de reais);
II - 2º grupo: as demais entidades integrantes do "Grupo 2 - Entidades Empresariais" do Anexo V da Instrução Normativa RFB nº 1.863, de 2018, exceto:
a) as optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) de que trata o art. 12 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, que constem nessa situação no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) em 1º de julho de 2018; e
b) as que fizeram opção pelo Simples Nacional no momento de sua constituição, se posterior à data mencionada na alínea "a";
III - 3º grupo - pessoas jurídicas: as entidades obrigadas ao eSocial não pertencentes ao 1º, 2º e 4º grupos a que se referem respectivamente os incisos I, II e V;
IV - 3º grupo - pessoas físicas: os empregadores e contribuintes pessoas físicas, exceto os empregadores domésticos; e
V - 4º grupo: os entes públicos integrantes do "Grupo 1 - Administração Pública" e as organizações internacionais e instituições integrantes do "Grupo 5 - Organizações Internacionais e Outras Instituições Extraterritoriais", ambos do Anexo V da Instrução Normativa RFB nº 1.863, de 2018.
Parágrafo único. O faturamento a que se refere o inciso I do caput compreende o total da receita bruta apurada nos termos do art. 12 do Decreto-Lei nº 1.598, de 26 de dezembro de 1977, auferida no ano-calendário de 2016 e declarada na Escrituração Contábil Fiscal (ECF) relativa ao mesmo ano-calendário.
Art. 3º A implementação do eSocial ocorre de forma progressiva em obediência às seguintes fases:
I - 1ª fase: envio das informações constantes dos eventos das tabelas S-1000 a S-1080 do leiaute do eSocial;
II - 2ª fase: envio das informações constantes dos eventos não periódicos S-2190 a S-2420 do leiaute do eSocial, exceto dos eventos relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador (SST);
III - 3ª fase: envio das informações constantes dos eventos periódicos S-1200 a S-1299 do leiaute do eSocial; e
IV - 4ª fase: envio das informações constantes dos eventos S-2210, S-2220 e S-2240 do leiaute do eSocial, relativos à SST.
Art. 4º Fica estabelecido o seguinte cronograma de início da obrigatoriedade do eSocial:
I - para o 1º grupo:
a) as informações constantes dos eventos da 1ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 8 de janeiro de 2018;
b) as informações constantes dos eventos da 2ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 1º de março de 2018;
c) as informações constantes dos eventos da 3ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 1º de maio de 2018, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data; e
d) as informações constantes dos eventos da 4ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 13 de outubro de 2021, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data;
II - para o 2º grupo:
a) as informações constantes dos eventos da 1ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 16 de julho de 2018;
b) as informações constantes dos eventos da 2ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de outubro de 2018;
c) as informações constantes dos eventos da 3ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de janeiro de 2019, referentes aos fatos ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2019; e
d) as informações constantes dos eventos da 4ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de janeiro de 2022, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data;
III - para o 3º grupo - pessoas jurídicas:
a) as informações constantes dos eventos da 1ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de janeiro de 2019;
b) as informações constantes dos eventos da 2ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de abril de 2019;
c) as informações constantes dos eventos da 3ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de maio de 2021, referentes aos fatos ocorridos a partir de 1º de maio de 2021; e
d) as informações constantes dos eventos da 4ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de janeiro de 2022, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data;
IV - para o 3º grupo - pessoas físicas:
a) as informações constantes dos eventos da 1ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de janeiro de 2019;
b) as informações constantes dos eventos da 2ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de abril de 2019;
c) as informações constantes dos eventos da 3ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 19 de julho de 2021, referentes aos fatos ocorridos a partir de 1º de julho de 2021; e
d) as informações constantes dos eventos da 4ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 10 de janeiro de 2022, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data; e
V - para o 4º grupo:
a) as informações constantes dos eventos da 1ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 21 de julho de 2021, observado o disposto no § 1º;
b) as informações constantes dos eventos da 2ª fase, devem ser enviadas a partir das oito horas de 22 de novembro de 2021;
c) as informações constantes dos eventos da 3ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 22 de abril de 2022, referentes aos fatos ocorridos a partir de 1º de abril de 2022; e
d) as informações constantes dos eventos da 4ª fase devem ser enviadas a partir das oito horas de 11 de julho de 2022, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data.
§ 1º Para o 4º grupo, o envio das informações constantes dos eventos da tabela S-1010 do leiaute do eSocial deverá ocorrer até a data imediatamente anterior à data de envio prevista na alínea "c" do inciso V do caput .
§ 2º Os prazos de implantação do eSocial estão consolidados no Anexo Único desta Portaria Conjunta.
Art. 5º O empregador doméstico é obrigado a declarar as informações relativas ao eSocial a partir de 1º de outubro de 2015, nos termos do art. 31 da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, regulamentado pela Portaria Interministerial MF/MPS/MTE nº 822, de 30 de setembro de 2015.
Parágrafo único. Em exceção ao disposto no caput, o envio do evento S-2210 do leiaute do eSocial será obrigatório a partir de 10 de janeiro de 2022, referente aos casos ocorridos a partir dessa data.
Art. 6º Será mantido ambiente de produção restrito disponível aos empregadores, contribuintes e órgãos públicos, com vistas ao aperfeiçoamento do sistema.
Art. 7º O tratamento diferenciado, simplificado e favorecido a ser dispensado às microempresas e empresas de pequeno porte, ao Microempreendedor Individual (MEI) com empregado, ao segurado especial e ao produtor rural pessoa física será definido em atos específicos, em conformidade com os prazos previstos nesta Portaria Conjunta.
Art. 8º A prestação das informações por meio do eSocial nos termos desta Portaria Conjunta ou de outros atos específicos substitui a apresentação das mesmas informações por outros meios.
Art. 9º Fica revogada a Portaria Conjunta SEPRT/RFB nº 76, de 22 de outubro de 2020, publicada no DOU de 23 de outubro de 2020, seção 1, página 433.
Art. 10. Esta Portaria Conjunta entra em vigor na data de sua publicação.
BRUNO BIANCO LEAL
Secretário Especial da Previdência e Trabalho
JOSÉ BARROSO TOSTES NETO
Secretário Especial da Receita Federal do Brasil
(DOU de 02.07.2021 – págs. 24 e 25 – Seção 1)
ANEXO ÚNICO
CONSOLIDAÇÃO DO CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO DO ESOCIAL
|
FASES (art. 3º) |
GRUPOS (art. 2º) |
||||
|
1º GRUPO |
2º GRUPO |
3º GRUPO pessoas jurídicas |
3º GRUPO pessoas físicas |
4º GRUPO |
|
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1ª FASE (Eventos de tabelas) |
08/01/2018 |
16/07/2018 |
10/01/2019 |
10/01/2019 |
21/07/2021 (a partir das oito horas). O prazo final para envio do evento da tabela S-1010 é até o início da 3º fase de implementação. |
|
2ª FASE (Eventos não periódicos) |
1º/03/2018 |
10/10/2018 |
10/04/2019 |
10/04/2019 |
22/11/2021 (a partir das oito horas) |
|
3ª FASE (Eventos periódicos) |
1º/05/2018 |
10/01/2019 |
10/05/2021 |
19/07/2021 (a partir das oito horas) |
22/04/2022 (a partir das oito horas) |
|
4ª FASE (Eventos de SST) |
13/10/2021 (a partir das oito horas) |
10/01/2022 (a partir das oito horas) |
10/01/2022 (a partir das oito horas) |
10/01/2022 (a partir das oito horas)* |
11/07/2022 (a partir das oito horas) |
*O empregador doméstico fica obrigado ao envio do evento S-2210 do leiaute do eSocial a partir dessa data.
Fontes: Diário Oficial da União
